유죄판결을 사유로 하는 해고의 정당성 여부 - `유죄판결`을 사유로 하는 해고의 정당성 여부
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작성일 22-11-18 19:55
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즉 개별 근로자와 사용자간의 자유로운 의사표시에 의하여 상호간의 법률관계를 자유로이 성립시킬 수도, 소멸시킬 수도 있다는 것이 시민 법적 사고에 기초한 원칙이라 할 것이다. 그러나 취업규칙이나 단체협약 등에 규정된 사유라 하더라도…(생략(省略))
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- 프리뷰를 참고 바랍니다. 따라서 ‘정당한 이유’의 구체적인 내용에 관하여 판례와 학설은 대체로 ① 일신상의 사유, ② 행태상의 사유, ③ 긴박한 경영상의 필요라는 세가지 유형으로 분류하는 것이 일반적이다.
레포트/법학행정
`유죄판결`을 사유로 하는 해고의 정당성 여부
Ⅰ. 들어가며
기업경영에 있어서 사용자는 그 기업의 합리적인 경영을 위하여 근로자와의 근로계약 체결 및 해지를 자유로이 할 수 있는 것이 원칙이다.
그러나 근로기준법에 ‘정당한 이유’에 대한 구체적인 규정이 없으므로 현실적으로는 취업규칙이나 단체협약 등에 해고사유의 구체적인 유형 및 내용이 규정되는 것이 보통이다.
그러나 현행 근로기준법에서는 헌법에서 보장하고 있는 ‘근로권의 보호’ 및 상대적으로 경제적·사회적으로 약자의 위치에 있는 ‘근로자를 보호’하기 위하여 일반적으로 정당한 이유가 없는 해고를 제한하고, 또 구체적인 경우에 따라 여러 가지 해고금지에 관한 규정을 두고 있다아
그 대표적인 조항이 바로 근로기준법 제30조(해고 등의 제한) 제1항으로서 “사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 기타 징벌을 하지 못한다”라고 규정하고 있다아 그러나 무엇이 ‘정당한 이유’인가에 마주향하여 는 근로기준법이 구체적으로 규정하는 바가 없다.
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유죄판결
다.
일신상의 사유나 행태상의 사유는 근로자에게 해고원인(原因) 내지 귀책사유가 있는 경우, 즉 근로계약관계의 유지가 기대불가능한 정도의 해고사유를 의미하는 것으로서, 판례 및 학설 등을 통해 확립된 해고사유의 정당성 여부의 기준도 ‘근로자와 사용자 사이의 근로관계를 계속 유지할 수 없을 정도의 사유’, 즉 해당 근로자의 귀책사유나 일신상의 사유 등으로 근로관계의 유지를 사용자에게 더 이상 기대할 수 없을 정도의 이유를 말한다.
