[노동법] 노동법에 관하여
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작성일 23-02-11 12:51
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근로계약체결 과정설이란 체용예정을 근로계약을 체결하는 하나의 과정으로 보고, 사용자가 정당한 이유 없이 채용을 거부하면 근로자는 이에 따른 손해배상을 청구할 수 있다고 본다.
1) 채용내정 : 기업체가 우수인력을 조기 확보하기 위하여 졸업예정자에게 졸업 전에 채용시험에 최종합격 등 채용절차를 거친 후 졸업 이후에 채용할 것을 합의한 것이다.
2) 시용기간 : 근로자를 정규직으로 임명하는데 신중을 기하기 위하여 입사 후 일정기간을 근무케 하면서 근로자의 직업적성이나 업무능력을 판단하여 정식 직원으로 채용여부를 결정하기 위한 제도이다.(법 제67조 제2항 참조)
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노동법의 point내용을 정리(arrangement)한 reference(자료)입니다. 미성년자의 근로계약이 유효하게 성립한 경우라 하더라도 그 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정될 때에는 법정대리인 또는 노동부장관이 향후 이를 해지할 수 있다. 시험합격자의 지위에 관해서 크게 과정설과 성립설로 나뉜다. ①의 경우는 민법의 일반원칙이 근로기준법에서도 허용되지만, ②의 경우는 근기법 67조 1항에 위배된다. 이 설에 의하면 최종합격자 통보가 있으면 조건부 근로계약이 성립된 것으로 본다.
다. 이에 반해 근로계약 성립설은 채용예전을 채용의 조건이나 기한 등 부관이 있는 근로계약이라 보고, 따라서 향후 채용을 거부하면 해고가 되어 해고의 정당성을 다툴 수 있다고 본다.
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근로기준법은 만 15세 미만자는 근로자로 고용할 수 없도록 금지하고 있다. 다만, 15세 미만자가 노동부장관에게 신청하여 취직 인허증을 받은 경우에는 고용할 수 있다.
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노동법의 핵심내용을 정리한 자료입니다.
[노동법] 노동법에 관하여
2. 채용내정과 시용기간
1. 연소자의 근로계약의 체결과 해지
미성년자가 근로자로서 근로계약을 체결하는 경우, ① 미성년자 자신이 법정대리인의 동의를 얻어서 근로계약을 체결하는 방법과 ② 법정대리인으로서 미성년자의 동의를 얻어 근로계약을 체결하는 방법이 있다.(법 제64조)사용자는 임신중이거나 산후 1년이 경과되지 아니한 여성과 만 18세 미만자는 도덕상 또는 보건상 유해 - 위험한 사업에 사용하지 못하며 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 보건상 유해 - 위험한 사업 중 임신 또는 출산기능에 유해, 위험한 사업에 사용하지 못한다. 이 조항은 연소자의 경제활동 활성화와 연소자 보호를 위해서 이다.
