해고
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다.
그런데 일신상의 사유나 행태상의 사유는 근로자측에게 해고Cause 내지 귀책사유가 있는 것으로서 근로계약관계의 유지가 기대불가능한 정도의 해고사유를 의미하는 것이다. 반면에 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고는 근로자 측에게 해고Cause 내지 귀책사유가 있는 것이 아니라 기업의 경영상의 필요에 의한 조직의 변경이나 신기술의 도입, 구조조정, 합리화조치 등에 의하여 발생된 해고사유라는 점에서 양자는 서로 구별된다
♣해고이유의 제…(생략(省略))
해고의 의의와 제한,경영상 이유에 의한 해고,근로계약,근로관계의 문제가되는점 에 대한 내용입니다.
♣근로기준법상의 해고의 정당한 이유
정당한 이유의 구체적인 내용에 관하여 판례와 학설은 대체적으로 일신상의 자유, 행태상의 자유, 긴박한 경영상의 필요라는 세 가지 유형으로 분류하는 것이 일반적이었다. 정당한 이유가 없는 해고는 당연무효이며, 소定義(정의) 벌칙이 적용된다
해고의 정당한 이유와 징계해고시의 징계사유에 관하여는 사용자가 이를 입증하여야 한다(30조 2항). 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일간 및 산전 ·산후의 휴업기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없다.
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Ⅰ.해고의 의의와 제한 (근로기준법 제 30조)
해고란 사용자가 근로자와의 근로계약을 일방적으로 해약하여 근로관계를 소멸시키는 일을 말한다.
이와 같이 사용자에게 일방적 해고의 자유를 인정하는 것은 경제적 약자인 근로자에게는 직장상실만을 의미하기 때문에 근로3권의 보장과 노사대등관계를 지향하는 노동법은 시민 법상의 원칙을 수정하고 해고의 자유를 폭넓게 제한하고 있따
근로기준법은 해고의 일반적 제한으로서 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 규정(30조1항)하고 있따 무엇이 ‘정당한 이유’인가에 관하여는 동법에 구체적 규정이 없으나, 그 일반적 내용은 해당 근로자와의 근로관계의 유지를 사용자에게 기대할 수 없을 정도의 이유를 말한다. 그러나 일시보상(87조)을 하거나, 천재지변 등 부득이한 사유로 사업 계속이 불가능하다고 인정되는 경우에는 이 기간 중에도 해고가 가능하다.
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해고의 의의와 제한,경영상 이유에 의한 해고,근로계약,근로관계의 문제점에 대한 내용입니다.