국제적인 인력파견(해외인력파견)
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작성일 22-12-24 07:59
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그러나 가장 큰 문제는 이질적인 文化(culture) 에 대한 adaptation(적응) 의 문제이다. 그 drawback(걸점)에 대해 살펴보기로 한다.
파견경영자는 국내는 물론 해외에서 공통적으로 요구하는 능력을 겸비해야 할 necessity need이 존재한다.
따라서 이들이 새로운 環境(환경)에서 성공할 수 있는 예측 요인들을 파악하는 것은 매우 중요하다. 자기존경이나 자기신뢰, 그리고 정신적인 풍부함이 필요하다. 파견 시 이들은 강한 文化(culture) 적 스트레스를 받고, 소외감을 지니 게 된다된다. 파견에 따른 불확실성과 불안정성은 항상 파견자의 확신을 희석하며, 소위 `文化(culture) 충격(culture shock)`을 경험하게 할 것이다.
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국제기업의 인적자원 구성은 본국과 현지국 간의 상대적 경영環境(환경)과 상황에 따라 구성된다된다.
(2) 자신의 정체성방향(self-orientation)이 필요하다.
(3)…(drop)
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다.
(1) adaptation(적응) 성(adaptability)과 유연성(flexibility)이 필요하다. 항상 허용되는 실패율을 지니고 있기 마련이다. 이들은 文化(culture) 에 대한 adaptation(적응) 적인 혁신자(innovator)로서 위치 지워져야 한다. 새로운 環境(환경)과 상황에 adaptation(적응) 하는 능력과 새로운 사고와 관점에 유연하게 대응할 수 있는 능력이 필요한 것이다. 가족과의 관계(배우자의 동의나 자녀의 교육)에서 항상 갈등을 느끼며, 언어 습득과 낯선 環境(환경)에서의 쇼핑, 친구의 형성에 많은 장애 요인을 접하게 되는 것이다. 본사는 어느 정도 자회사와 통합적인 strategy을 필요로 하고 있으며, 이에 따라 인력의 파견은 국제기업에서 빈번히 일어나는 현상이다. 그러나 이러한 파견의 성과가 항상 긍정적으로 돌아오지는 않는다. 이에는 황금비율이라는 것이 적용될 수는 없으며, 기업마다 다양한 조건속에서 이루어진다. 그들의 임무와 직위가 결정되는 순간 이들은 기술적 지식, 직무능력, 지적인 이해력, 대인관계 기술 등 다양한 부분에서 요구된다된다. 文化(culture) 충격을 극복할 수 있는 요인들은 다음과 같다. 물론 이러한 요인은 선진국과 개발도상국, 그리고 저개발국에서 상이한 차이를 보일 것이다.
